绩效薪酬不一定会给员工带来压力

绩效薪酬（Pay-for-Performance, PFP）是一种常见的激励机制，通过将加薪、奖金、利润分享等与员工绩效挂钩来激励表现。PFP 被广泛认为是提高员工绩效的有效工具。根据 WorldatWork 的薪酬调查，93% 的私营公司提供某种形式的短期激励。

然而，尽管 PFP 受欢迎，但也常听到 PFP 产生的压力导致员工绩效、创造力及敬业度的下降。PFP 带来的压力往往导致部分员工的绩效下降，甚至最终辞职。

为了探讨这一现象，研究人员决定系统地研究员工对 PFP 的看法，特别是他们如何看待 PFP 是挑战还是威胁，以及他们对上司的看法如何影响他们的态度。研究表明，员工普遍认为 PFP 是一个工作压力的主要来源，特别是当激励与个人绩效挂钩时（PFP-I）。然而，研究也发现了一些因素，可以帮助企业调整 PFP-I 以提升而不是阻碍员工的绩效。

领导者的影响

为了深入了解员工对 PFP-I 的看法，研究团队进行了一项实地调查，调查对象涵盖不同行业的员工和其主管。第一次调查收集了247对员工和主管的数据，参与者来自各个领域，包括会计、行政、工程、人力资源、研发和销售等。这些员工都参与了与绩效挂钩的加薪计划，即 PFP-I。

员工根据两个维度对其主管进行评分：能力（如主管的组织能力、创造力等）和热情（如主管的友善、可信度等）。随后，员工被询问是否将 PFP-I 视为积极的挑战或威胁，并报告其工作敬业度和表现，而主管则对员工的绩效进行评分。

结果显示，当员工认为其主管能力出众时，他们更倾向于将 PFP-I 视为一种积极的挑战。这是因为员工相信，有能力的领导者能够提供实现目标的资源和反馈。相反，认为主管缺乏热情的员工更可能将 PFP-I 视为威胁，认为主管不会公正评估其表现，也不关心他们的福祉。

员工对 PFP-I 的态度直接影响其敬业度和工作绩效。认为 PFP-I 是积极挑战的员工表现更好，而那些将其视为威胁的员工则工作参与度和表现较差。这表明，领导者的能力和热情对员工的态度和表现有显著影响。

在第二次调查中，研究进一步验证了这一发现，调查对象为四个行业的192对主管和员工，结果与第一次调查一致。

改善 PFP-I 的途径

PFP 是提升员工绩效的重要工具，但研究表明，当其被视为威胁时，反而可能削弱员工的动力和表现。为此，研究提供了一些建议，帮助企业减少员工对 PFP 的负面看法。

（1）加强薪酬与绩效的关联

虽然 PFP-I 可能成为压力来源，但企业可以通过设计透明且明确的系统，将薪酬与绩效直接挂钩，从而缓解这种压力。研究发现，员工越了解其绩效与薪酬的直接关系，他们越可能以积极的态度看待 PFP 系统。通过使用客观的评估标准，也可以增强员工对系统的信任感。

这种明确的薪酬绩效关联帮助员工设定具体目标，并清楚知道达到目标将带来回报。通过这种方式，PFP-I 可以转变为积极的激励力量，推动员工更高的绩效。

（2）参与目标设定

在个体层面上，主管可以使 PFP-I 的评估过程更加公平和透明。提前告知员工评估的标准、流程和时间表，让他们清楚知道如何被评估。主管还应与员工一起设定合理的目标，并根据实际情况调整目标，以避免目标变得不切实际或过于困难。

（3）投资于支持性文化

研究表明，员工对主管的看法会极大地影响他们对 PFP-I 的态度。因此，企业应不仅关注主管的能力，还应投入资源培养其支持员工的能力。通过提供如何更好地倾听、富有同情心的沟通培训，企业可以帮助主管提升其“软技能”，从而增强员工的积极性和敬业度。

研究的局限性

尽管本研究为员工如何看待 PFP-I 提供了有价值的见解，但也存在一些局限。首先，研究主要基于员工的主观评价，未能深入探讨可能影响员工态度的其他因素，例如员工的财务状况、对评估过程的厌恶或企业文化的其他方面。

总的来说，研究表明，员工如何看待 PFP-I 以及他们对主管的看法，会显著影响其工作敬业度和绩效。企业若能采取适当措施，改善员工对 PFP-I 的认知，便能够有效提升员工的工作表现。