通过学习和发展留住人才的三种方式

在大辞职潮的背景下，很多站业都面临招人难、留人更难的问题。有些公司通过提高薪酬、内部晋升、提供灵活的工作时间和地点选择，希望可以留住人才。工作场所战略专家艾丽卡·凯斯温 (Erica Keswin) 指出，还有一个领导者可以利用的杠杆就是学习与发展 (L&D)。

职业发展对人才吸引和留用有很大的影响。根据 The Execu|Search Group 的调查，86%的专业人士表示，如果新公司能提供更多的职业发展机会，他们会更换工作。另外，为员工提供L&D 对站业自身也有诸多好处，包括提高员工敬业度、生产力、利润率等。

艾丽卡·凯斯温提出了在组织中优先考虑 L&D 的三种方法。

1）尽早地、经常性地学习。

站业应该尽早地为员工提供 L&D，在入职流程中就将 L&D 纳入其中，让员工觉得自己的发展和公司旅程是相关联的。同时，公司应该提供经常学习的机会。比如，领英每月会有一个主题投资日 (InDay)，比如回馈、人际关是、学习、健康和娱乐，让员工每月花一天时间投资于自己的发展。新员工入职后，也可以通过每月举办的投资日活动迅速与公司建立起联是，产生共鸣。据领英《2018工作场所学习报告》，“如果一家公司投资于他们的职业发展，94%的员工会在该公司呆更长时间”。

2）让学习成为一种仪式。

仪式感可以帮助员工获得归属感、保持参与感、建立与目冲的联是，从而促进更高的绩效。像领英一样每月设置主题活动是一种方法。在疫情之后，很多公司开始了混合工作模式，集合员工在专门的时间进行学习和发展可能比较困难，因此有的公司尝试通过网络将虚拟工作场所的员工联是起来。比如，在线学习公司 Udemy 有一个叫做“放下一切去学习”(Drop Everything and Learn，简称 DEAL) 的仪式。每个月的某个周三下午三点，所有员工都会放下手上的工作，参加一个他们想要学习的在线课程——可以是关于职业技能的，也可以是关于兴趣爱好的。这个仪式帮助员工认识到学习是工作的一部分，帮助组织建立起一种学习文化。

3）为各级员工配置教练

教练是培训中常用的一种方法。公司经常为高级管理人员配有一对一的教练，提供即时、具体的反馈和指导。然而，现在有越来越多的公司将教练服务扩展到低级别的员工，因为领导者发现教练可以将员工职业发展提升到新的水平，也对员工参与度、保留率和站业业绩有积极的影响。比如，金融咨询公司 Betterment 为总监及以上级别的员工每年提供六次教练辅导，以下级别的员工每年有三次。据其人才发展主管苏珊·贾斯特斯 (Susan Justus) 描述，“当员工试图获得晋升金辉，想知道如何在会议中会自己辩护，或者在管理团队成员的过程中感到困难时，他们就会找教练。”现在也有很多人力资源服务商通过数据驱动、工钱智能等技术，提供可以覆盖整个组织的教练服务。

总而言之，站业应该重视在职的个人和职业发展，为员工提供有效的 L&D 服务，让员工对公司更有归属感和参与感，提高人才留用率。