领导者如何获得成长所需的反馈

为了能够适应不断变化的环境、确保团队持续受到支持和激励，团队的领导者需要获得明确的、可操作的反馈意见，从而做出更好、更明智的决定，并在必要时进行调整。领导者征求反馈意见还可以创造一种信任和透明的文化。当员工觉得他们的意见很重要时，他们更有可能保持忠诚、参与和生产力，更愿意提出有价值的关切和建议。

然而，领导者获得诚实的反馈比想象中的更难。当人们感到焦虑或处于不确定的环境中，他们会更不愿意表达诚实的反馈，尤其是对于管理层。为了解决这种困难，领导者可以选择坦诚直白（Radical Candor）的策略，即为了帮助个人提高表现，提供诚实、直接和有同理心的反馈。以下是有效征求诚实反馈的五个建议：

1. 经常拥抱“负面”情绪

问问自己：与你一起工作的人每周有多少次告诉那些让你焦虑、不安，甚至是防御的事情？他们有多少次告诉那些让你感觉美好的事情？如果都是感觉良好的赞美，没有难听的批评，那说明你可能没有得到真实的反馈。

人们需要更加努力地获得建设性的批评，而只获得让人感觉良好的赞美是没有帮助的。负面反馈是获得改进洞察力的必要组成部分。“关心你的人告诉你，你脸上有食物。其他人都会保持沉默，因为他们不想感到不舒服”。即使在听到批评的那一刻会感到难受，领导者也需要拥抱这种负面情绪，积极向他人寻求真实的反馈。

2. 有一个可供选择的问题

直截了当地问别人发生了什么事可能会很尴尬。当面临不确定性时，让人们说出自己的真实想法可能会让他们感到有风险，因此建议领导者提出能建立心理安全的问题。一个不错的可供选择的问题有三个要素：

1. 这个问题不能被简单地回答为“是”或“否”。
2. 问题必须对提问者听起来自然。
3. 问题必须根据被询问的人进行适当的调整。每次都问同一个问题可能会变得重复和无用，因此人们必须根据人和情况来量身定制他们的问题。

3. 拥抱对方的不舒服

即使领导者提出了一个有效的问题，人们提供反馈时仍可能感到不适，而领导者也很可能会因为他们的不舒服而感到不舒服。但是，如果领导者为了让对方摆脱不舒服的困境，不继续这样做，那就永远不会得到他需要的反馈，从而帮助自己的团队获得成功。

唯一克服这种不舒服的方法是领导者在提出问题后保持沉默，让对方有时间思考答案。同时，在脑海中慢慢地倒数六下。很少有人能忍受整整六秒的沉默，沉默后对方自然会告诉你一些事情。放任这些不舒服的情绪，它们并不会妨碍领导者获得所需的反馈。

4. 倾听是为了理解，而不是为了回应

在听取反馈时，领导者的动机很重要。他们必须试图理解对方所说的内容，而非立即回应。反馈使我们能够从不同的角度看待我们的行为。反馈提供不同的观点，而防御性的回应会妨碍成长。如果我们专注于为自己辩护，我们就失去了学习和改进的机会。

“寻找批评的内容”是理解式倾听的关键。一般情况下，人们会隐藏批评。比如，用两个积极的想法夹带一个消极的想法（通常被称为奥利奥式反馈）。即使真实的反馈隐藏在积极评论之间，领导者也要注意批评部分。

5. 闭环：让你的倾听变得具体化

确保对方继续提出反馈的最佳方法是跟进并分享自己基于所听到的反馈而所采取的行动。这表明反馈被认真对待，并展示了改进的愿望。当领导者收到批评意见时，可以表达自己将如何处理员工所提出的建议或关注的问题，比如“我的下一步将是与其他领导人交谈，看看有什么可能”。

与此相对，领导者常见的错误做法是，经过深思熟虑意识到自己无法对反馈采取行动时，保持了沉默。如果员工对领导者提出反馈意见后再也没有听到回音，他们会认为自己的建议被忽视了。与其什么都不说，不如表示为何无法做出改进。比如“由于执行团队在本季度的优先事项，我们无法做到____，但我会记住你的建议”。

6. 让提供反馈成为团队的习惯，而不是发泄

让反馈成为团队的习惯，这样人们就会觉得直接提供反馈而不是向别人发泄。发泄是不断地重提同样的问题，却不试图去理解或解决它们，这会让团队氛围非常糟糕。只有当团队里的人们都在征求反馈意见而非发泄，才更有可能得到敞开耳朵的回应。

当团队里有人过来谈论其他人时，领导者需要鼓励他直接与对方交谈，并承担调解员的角色，让他们感到处在一个允许真实反馈的安全环境里。领导者如果只是倾听某个人的发泄，并不会解决任何长期问题，因为对方对他们的挫折行为视而不见。

破坏性的共鸣或虚假的和谐文化不是通向成功的道路，同样，把头埋在沙子里也永远不会安全。领导者需要努力获得真实反馈，邀请人们给出真实的、有建设性的批评，可以为团队创造稳定和成功。